Se estima que en la Argentina hay 10.000 puestos de trabajo de tecnología sin cubrir y muchos de los empleos están siendo tomados por profesionales con poca o nula experiencia, aunque con mucho potencial.
Los “senior”, aseguran desde la industria, se encuentran a “cuenta gotas” e incluso pudiendo contratarlos es muy difícil retenerlos.
Por eso, la salida lógica apunta a la contratación de trabajadores “junior”, un recurso que abunda en algunas ramas, pero que conllevan sus riesgos, no solo por la falta de experiencia, sino también por la posibilidad de que, una vez que adquieran el “expertise”, decidan seguir su carrera en otra empresa. Ésta última no es una situación poco común en el mundo tecnológico. De hecho, algunas firmas trabajan en su planta de trabajo de forma permanente, asumiendo de antemano que sus empleados migrarán.
Qué hacen las firmas tecnológicas
Para conocer cómo se están resolviendo los problemas con el recurso humano, Infobae dialogó con firmas del sector que han adquirido estrategias especialmente diseñadas para hacer frente a la escasez de talentos.
Mariano Weschler, CEO y cofundador de Teamcubation, comentó que la función de su compañía es justamente desarrollar experiencia en los nuevos talentos IT que las empresas necesitan para evolucionar sus negocios.
(CISCO / SANDRA CIFO/)
“Con tecnología y una metodología de entrenamiento basada en datos, logramos abrir las puertas y acompañar la incorporación de developers juniors en las empresas en un proceso de seis meses donde aceleramos su seniority construyendo un software real como parte del training on the job”, indicó.
“No es lo mismo saber, qué saber hacer. Somos el puente entre el mundo de la educación y el mundo del trabajo, conectando a las empresas que necesitan programadores con experiencia con los juniors que buscan su primer empleo”, agregó el empresario.
“Las empresas contratan trabajadores sin experiencia, pero en los primeros seis meses les tienen que enseñar a trabajar. En lugar de hacerlo ellos, lo hacemos nosotros. Los ponemos a trabajar junto con personas expertas en las tecnologías en las cuales se desempeñarán posteriormente. Se arman grupos junto con nuestros clientes y un manager que lleva adelante el proyecto”, detalló Weschler.
Las empresas contratan trabajadores sin experiencia, pero en los primeros seis meses les tienen que enseñar a trabajar (Weschler)
“Esto lo hacemos con un proceso guiado y con un sistema de datos que muestra cómo van evolucionando los juniors”, apuntó.
También compartió su opinión Federico Repond, CEO y Co fundador de Artekium, empresa dedicada a brindar soluciones tecnológicas y desarrollo de software. El empresario explicó que Argentina “es una buena usina de talento”, pero advirtió que no está ajena al problema de escasez a nivel global. “El talento es un recurso que está globalizado. Hay una fuerte competencia a nivel mundial por el recurso humano”, subrayó.
“En nuestro caso somos una empresa de 120 personas. Tenemos doble competencia a la hora de encontrar trabajadores. Una es la internacional, que paga sueldos en dólares, aunque los empleados terminan quedando fuera del sistema. La otra es la competencia local, con grandes empresas como Mercado Libre o Globant”, introdujo.
Ante este escenario, la empresa de tecnología optó por expandir su búsqueda fuera de las principales ciudades. “La decisión que tuvimos fue salir de los centros urbanos y empezar a captar talento en las provincias, con un esquema más federal. Tenemos un esquema de trabajo remoto y hoy ya estamos en 14 provincias”, apuntó.
La decisión que tuvimos fue salir de los centros urbanos y empezar a captar talento en las provincias, con un esquema más federal (Repond)
“Encontramos buenos talentos en el interior y fuimos armando clústeres en base a esas personas que fuimos consiguiendo. Fue uno de los puntos principales que adoptamos como política. Invertimos muy fuerte en capacitación y creamos nuestro propio centro de formación. Esa capacitación interna apunta a perfiles juniors con potencial. Corremos el riesgo de que se vayan, pero no deja de ser una inversión”, detalló Repond.
Qué se busca más
Hay incontables ramas de trabajo dentro del área tecnológica y día a día van apareciendo avances que demandan nuevas capacidades. Sin embargo, hay ciertas tecnologías y lenguajes de programación que son mucho más requeridos por otros por parte de las empresas y no siempre tienen la oferta de trabajadores que se necesitan.
Según los empresarios consultados, se busca mucho a talentos IT con conocimientos de Java, .NET, Reac Native, Flutter y lenguajes híbridos para hacer aplicaciones. Éstos últimos son una buena puerta de entrada para quienes busquen destacarse en el sector tecnológico, ya que son muy buscados, pero hay pocas personas que los manejen.
Los especialistas contaron que cuesta mucho también conseguir expertos en inteligencia artificial o “ciencia de datos”. Se siguen demandando muchos desarrolladores full stack (front end y back end), así como expertos en Cloud, automatización y acortamiento de ciclos.
Retención de cuadros
Conseguir trabajadores IT es difícil, pero más difícil es retenerlos. Mariano Weschler, explicó que normalmente se utilizan dos estrategias para hacer frente a esa problemática. “Por un lado, es muy importante cuidar a los talentos clave, otorgando buenos salarios, beneficios, cultura y propósito. Esa es la manera en la que las empresas buscan fidelizar su planta de personal”, comentó el CEO de Teamcubation.
El otro camino, dijo el experto, es asumir de antemano que los trabajadores se van a ir y empezar a entrenar “juniors” para que cubran los lugares de los empleados que se irán perdiendo. “Hay muchos juniors, son super diversos y rotan mucho menos que si vas a buscar a un senior al mercado. Entienden que les abriste las puertas a un mercado y eso ayuda también a que se queden”, remarcó Weschler.
Por su parte, Repond aconsejó “abundar en beneficios” que vayan más allá del aspecto netamente monetario. “Es una industria en la que los sueldos tienen que ser competitivos, pero también se debe dar una impronta que vaya más allá del bienestar personal. En nuestra compañía, por ejemplo, priorizamos el balance entre la vida personal y el trabajo. Además, sabemos que mucha gente en esta industria busca desafíos. Nosotros tratamos de encontrarlos para nuestra gente”, subrayó.
La modalidad de trabajo
También el ambiente laboral y la estructura de trabajo se presentan como factores claves a la hora de retener talentos, más allá de si se trata de un funcionamiento presencial o a distancia.
“Tenemos una incubadora en el área de servicio de datos -donde señaló que cuesta encontrar profesionales- y captura de talento. La otra pata que tratamos de desarrollar es el desarrollo de producto”, dijo Federico Repond.
En el caso de la incubadora de talentos, la empresa funciona con grupos de tres trabajadores juniors (los que están en capacitación), un senior propio y un manager. “Las compañías deciden cómo trabajar. Puede ser remoto, o presencial. Depende mucho del cliente. Algunos quieren tener el equipo en la oficina y otros optan por la modalidad a distancia. De cualquiera de las dos formas se pueden lograr muy buenos resultados”, aseguró Weschler.
“Nuestro propósito es ayudar a resolver la escasez de recursos con habilidades digitales en la industria tecnológica a través de un sistema que facilite el flujo de talento para las empresas”, contó Weschler.
“No hay otras empresas en el mundo que estén haciendo lo mismo. Es un método muy innovador. Hace siglos que se pone a quienes recién están ingresando al mercado laboral junto a personas con mucha experiencia. Nuestro objetivo es ahorrarles ese paso”, cerró.
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